Warum richtiges Onboarding eine Menge Kosten spart

Theorie und Realität - manchmal sehr unterschiedlich  
Vor ein paar Tagen war ich wieder an der Uni. Ein Job, den ich sehr mag und der mir enorm viel bringt. Input, Einblick, Impulse, Kontakte und auch immer eigenes Learning. 
Meine Studenten - alle im Masterstudium, sehr engagiert und wirklich fleißig - sind im Dualen Studium. Sie arbeiten 30 Stunden in Festanstellung im Unternehmen, und studieren eigentlich nebenbei. Obwohl sie hauptberuflich Studenten sind. Manche haben das sogar in ihrem Arbeitsvertrag stehen. 
Wir diskutieren Projekte, Realität und Theorie, und ihre Sicht auf die HR Welt. Die Studenten erarbeiten gemeinsam mit mir und ihrem Unternehmen Projekte, die sie auch in die Praxis umsetzen können. Das ist immer der Moment, an dem wir die Theorie des Studiums mit der Realität abgleichen. Das ist manchmal auch ernüchternd, weil die Motivation der Studenten oft gebremst wird. Eine Studentin erzählte mir von einer Schublade voller Konzepte, und dem Warten, die irgendwann mal umzusetzen.
Der Employee Lifecycle als Ausgangspunkt 
Eine Basis, von der immer wieder starten, ist der Employee Lifecycle. Der Kreislauf, in dem sich Mitarbeiter befinden, den sie in Unternehmen durchlaufen. Dieser enthält Stationen, die wir einzeln genauer betrachten. (Die Candidate Journey, um noch früher im Zyklus zu beginnen,  betrachte ich nochmal gesondert.) 
Heute schauen wir uns mal den ersten Punkt dieses Kreislaufs im Unternehmen an - das Onboarding.  
Ich hoffe nicht, dass ich viele jetzt fragen: „das was?“ 
Aber die Realität sieht oft genau so aus. Nur wenige wissen, was das ist, noch weniger wird es überhaupt praktiziert. Ich erinnere mich an einen Job, in dem ich am ersten Tag erst einmal nur rum saß, während andere Umzugskartons packten und mich ansahen, und überlegten, was wohl mein Job sein würde. Die kommenden Tage verbachte ich damit, mit Menschen zu sprechen, die digitalen Ordner zu durchforsten und bei Meetings mich einfach anzuschließen. So erhielt ich auch irgendwann ein Bild. Vom Chaos, aber dazu vielleicht ein anderes Mal. 
Die Realität in Unternehmen ist aber genauso. Neue Mitarbeiter werden auf ihren Platz gesetzt, oder mit jemandem mitgeschickt, aber eingearbeitet werden sie wirklich sehr selten. 
Wer ist denn für eine gute Einarbeitung verantwortlich?
Ich kenne Firmen, die immer noch diskutieren, wer denn wohl für das Onboarding zuständig ist. Was meint ihr? Die HR Abteilung? Die Fachabteilung? Die Kollegen? Der Chef?
Nun, ich behaupte ja, dass es eine Mischung aus allem ist. Warum? Jeder (ja, jeder!) hat doch ein Interesse daran, dass der neue Kollege schnell und gut mitarbeitet (fast hätte ich in alter Tradition „produktiv ist“ geschrieben). 
Aber klären wir vorab, was sich hinter dem Begriff Onboarding überhaupt verbirgt, und was alles dazu gehört. Ich hole jemanden an Bord. Jemanden, der vorher noch nicht da war, der aber gebraucht wird. 
Wart ihr schon mal auf einem Schiff oder Boot? Ich hatte mal Freunde mit einem kleinen Segelboot. Bevor ich dort an Bord kam, wurde mir erklärt, wo ich hintreten darf, was ich anfassen darf, und was nicht, dass ich Schuhe ausziehen muss, und wie ich helfen könnte. Das ist im Grunde Onboarding. 
Im Unternehmenskontext also erkläre ich dem Neuen, wie alles so läuft bei uns. Wo er hin muss oder darf, was machen soll und wie, und was ich von ihm erwarte und wie er unterstützt. Mit seiner Expertise. Denn dafür habe ich ihn ja in die Firma geholt. (aber dazu später auch mal mehr).
Was kostet die schlechte Einarbeitung?
Üblicherweise spricht man von 6 Monaten, die jemand braucht, um im Unternehmen richtig angekommen zu sein, um alles und jeden zu kennen, um zu wissen, was die Aufgaben sind und wie die Schnittstellen funktionieren. 6 Monate! Kennt ihr eure durchschnittliche Absprungrate? Also die Zeit, nach der neue Kollegen wieder kündigen? Und wisst ihr, was die Suche und die Einarbeitung eines neuen Kollegen durchschnittlich kostet? 
Je nach Branche und Erfahrung der Kollegen sind dies Kosten zwischen 1000,- und 7000,- EUR. Nur für das Recruiting. Dazu kommt die Einarbeitung, das Gehalt des Mitarbeiters selbst, das Gehalt des Kollegen, der ihn einarbeitet, und die geringeren Produktivitätskosten. (jetzt habe ich es doch nochmal verwendet)
Gut, ihr habt verstanden, allein aus finanziellen Gesichtspunkten ist ein gutes Onboarding sinnvoll. Weiterhin gilt, je besser jemand ins Unternehmen integriert und eingearbeitet ist, umso besser wird er arbeiten, mitdenken, Lösungen finden und zufrieden sein.
Nochmal zurück zu den Verantwortlichkeiten. Ich glaube, wenn alle Beteiligten sich im Vorfeld gute Gedanken machen und einen Einarbeitungsplan entwickeln, Aufgaben verteilen, feste Feedbackgespräche verankern, und sich auf Augenhöhe um den neuen Mitarbeiter kümmern, umso runder wird die gesamte Onboarding- Phase. 
Probiert es mal aus.

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