Genügt der Kickertisch und ein wöchentlicher Obstkorb nicht, um meine Mitarbeiter glücklich zu machen?

Was brauchen die denn noch? 

Eine gute, und immerhin wichtige Frage, die sich Unternehmer und Führungskräfte stellen. Ein erster Schritt ist ja auch schon gemacht, wenn man sich diese Frage überhaupt stellt.

Was brauchen denn Mitarbeiter heute, um glücklich oder zufrieden zu sein?

Es gibt auch kontroverse Meinungen, die sagen, dass das Glück der Mitarbeiter nicht in der Verantwortung der Führungskräfte liegt. Das Glück vielleicht nicht. 

Aber die Zufriedenheit. Mitarbeiter möchten zufrieden zu sein mit der täglichen Arbeit, mit den Aufgaben, dem Team und der/ dem Vorgesetzten. Und das liegt in der Verantwortung des Unternehmens, der Geschäftsleitung und der/ dem Vorgesetzten. Zurück zur Frage, wie ich das nun erreiche. Jeder Mitarbeiter ist doch anders, hat andere Wünsche und Bedürfnisse. Mütter brauchen flexible Arbeitszeiten, junge Mitarbeiter wünschen sich mehr Freiheiten, andere brauchen Verantwortung und Mitbestimmung, wieder andere eine Karriereleiter zum klettern, der nächste besteht auf regelmäßige Sport- Pausen. Wie soll man das alles unter einen Hut bekommen?

»Wer als Werkzeug nur einen Hammer hat, sieht in jedem Problem einen Nagel.«

Paul Watzlawik

 

Darauf gibt es keine pauschale Antwort. Jedes Unternehmen, jeder Mitarbeiter ist verschieden, aber eins habe alle gleich: einen Mangel an guten, langfristig gebundenen und engagierten Mitarbeitern. Wenn Sie diesem nun entgegentreten wollen, dann wird es Zeit, eigene Antworten auf diese Fragen zu finden. 

 

Ein wichtiger Bestandteil, seine Mitarbeiter zufrieden zu stellen, ist das Onboarding. Das ist die Zeit oder der Prozess, den ein Mitarbeiter in den ersten Monaten durchläuft. Wir wissen, die Produktivität und Effektivität eines Mitarbeiters steigen sich nachweislich, wenn er gut eingearbeitet wurde und weiß, was seine Aufgaben konkret sind.

 

Wann beginnt ein gutes Onboarding? Meiner Meinung nach an dem Tag der Zusage. Warum schon dann, bevor ein Mitarbeiter überhaupt angefangen hat? Ganz einfach, weil viele Absagen erhalten Firmen schon vor deinem eigentlichen Jobantritt. Die Gründe hierfür sind vielfältig, aber vermutlich hat ein anderes Unternehmen seinen Job (im Onboarding) einfach besser gemacht. 

Ich empfehle Ihnen, bereits frühzeitig eine gute und persönliche Bindung aufzubauen. Verabreden Sie sich zu einem gemeinsamen Team- Essen, telefonieren Sie regelmäßig und lassen Sie Ihren neuen Kollegen am Geschehen teilhaben. Seien Sie nur vorsichtig, überfrachten Sie ihn nicht schon mit neuen Aufgaben. Es geht vielmehr um Teilhabe als um aktive Mitarbeit. Wer sich mit Teambuilding beschäftigt, weiß, dass es verschiedene Phasen gibt, die ein Team während seiner Entstehung durchläuft. (Forming, Storming, Norming, Performing lt. Bruce Tuckman) Einen neuen Mitarbeiter in ein Team zu integrieren, kann also mehrere Wochen in Anspruch nehmen. Jeder Versuch, damit rechtzeitig - also noch vor Start eines neuen Jobs - zu beginnen, kann also nur helfen.

Abhängig von der Rolle des neuen Teammitglieds empfiehlt sich auch, eine externe Unterstützung als Begleitung – einen Coach –  dazu zu holen. 

 

Die ersten Tage im neuen Unternehmen sind dann besonders wichtig. Je wohler sich der neue Kollege fühlt (und ja, es ist vor allem ein Gefühl, was hier entscheidet), desto intensiver ist die Bindung und die erfolgreiche Zusammenarbeit. Was können Sie also tun, um die ersten Tage positiv  zu gestalten? Machen Sie ein Teammitglied verantwortlich. Eine enge Bindung zu einem Mitglied innerhalb Ihrer Organisation ist hilfreich und fördert das Zugehörigkeitsgefühl. Nutzen Sie für diese Aufgabe den Teamarbeiter/ Mitspieler (siehe auch ‚Rollenbilder’ nach M. Belbin). Schöner Nebeneffekt: dieser Mitarbeiter wird wertgeschätzt und bekommt eine wertvolle Aufgabe. 

Außerdem erstellen Sie einen konkreten Einarbeitungsplan, inklusive Themen und Ansprechpartnern, Zeitfenstern und Räumen, so dass sich der neue Kollege /-in bereits frühzeitig orientieren kann. Sie zeigen damit auch, dass Sie vorbereitet sind und sich viele Gedanken gemacht haben. Teil dieses Planes muss es auch sein, wichtige andere Abteilungen und Ansprechpartner kennen zu lernen. Einen interdisziplinarischen Austausch wollen Sie doch fördern, oder? 

Vergessen Sie bei allem Fachwissen aber nicht die strukturellen Informationen, wie Prozesse bei Krankheit, Urlaubsplanung oder Reisekostenabrechnung. Diese kann man sehr gut digitalisieren und zum Beispiel als E-learning anbieten. 

 

Wie lange dauert das Onboarding?

 

Das hängt natürlich davon ab, wie komplex die Aufgabe ist. Durchschnittlich benötigt ein neuer Mitarbeiter aber 6 Monate, um gut integriert zu sein. Nach 6 Monaten weiß er, wer wofür verantwortlich ist, welches genau seine Aufgaben sind, und findet sich im Unternehmen zurecht. Und wer für den Erfolg verantwortlich ist, wissen wir ja.

Nun bleibt die Frage, wie häufig interagieren Sie als Führungskraft mit dem neuen Kollegen. Die Diskussion zu festen Ritualen rund um Mitarbeitergespräche führe ich gern an anderer Stelle an. Aber je öfter Sie Ihren Kopf rein stecken und sich ernsthaft für die Einarbeitung interessieren, desto mehr werden Sie über den Fortschritt erfahren. 

 

 

 »Geben Sie Ihren Mitarbeitern Arbeit, bei der sie ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen müssen. Geben Sie ihnen alle notwendigen Informationen. Erläutern Sie ihnen klipp und klar, was es zu erreichen gilt.

Und dann: lassen Sie sie in Ruhe.«

Robert Waterman